PERENCANAAN, IMPLEMENTASI DAN EVALUASI SISTEM PENDIDIKAN

Asta Grata

Model perencanaan terpadu antara unsur-unsur material dipadukan  dengan delapan aspek kehidupan masyarakat yaitu:

1.       Ideologi, yaitu perencanaan harus mempertimbangkan adat istiadat dan cita-cita masyarakat

2.       Politik, yaitu perncanaan harus mudah diterima oleh masyarakat sehingga kebijakan perencanaan mendapat dukungan seluruh lapisan masyarakat

3.       Ekonomi, yaitu perencanaan harus mempertimbangkan keadaan ekonmi masyarakat

4.       Sosial, yaitu perencanaan harus sesuai denga kondisi social masyarakat setempat

5.       Budaya yaitu perencanaan pendidikan dapat mempertahankan dan mengembangkan budaya setempat menuju arah modernisasi

6.       Pertahanan, setiap perencanaan harus tetap mempertimbangkan etika, moral dan ahklak
Keamanan, perencanaan pendidikan jangan menimbulkan gejolak tetapi harus menjamin rasa aman dan nyaman

7.       Pemerataan, perencanaan harus menjamin prinsip keadilan bagi seluruh lapisan masyarakat

MANFAAT PERENCANAAN

1.       Perencanaan dapat menentukan tujuan kebijakan, prosedur, program, dan teknik kegiatan sebagai pedoman ayau alat ukur efektif tidaknya suatu kegiatan untuk mencapai tujuan

2.       Perencanaan yang baik dapat menggambarkan tindakan ekonomis atau menghindari pemborosan sumber daya tenaga , waktu, biaya, sarana, sehingga semua potensi organisasi memiliki arahnyang jelas untuk mencapai tujuan

3.       Perencanaan akan memperkecil resiko yang dihadapi, karena melalui perencanaan akan tergambar seluruh rangkaian kegiatan

4.       Perencanaan akan menggambarkan alat ukur pengendalian, pengawasan,evaluasi dalam upaya menghindari mis management

5.       Perencanan akan menntukan daya guna hasil guna setiap komponen pendidikan

KARAKTERISTIK PERENCANAAN

1.       Perencanaan merupakan model pengambilan keputusan secara rasional dalam memilih dan menetapkan tindakan-tindakan yang akan dilakukan untuk mencapai tujuan

2.       Perencanaan berorientasi pada perubahan dari keadaan masa sekarang kepada suatu keadaan yang diinginkan di masa yang dating sesuai dengan tujuan

3.       Perencanaan melibatkan orang-orang kedalam suatu proses kegiatan

4.       Perencanaan merupakan pedoman mengenai bagaimana dan kapan kegiatan dilakukan serta siapa yang terlibat dalam setiap tahap kegiatan itu

5.       Perencaan mengandung prediksi atau perkiraan semua kegiatan, perkiraan itu meliputi gambaran keberhasilan dan hambatan, factor pendukung dan penghambat serta resiko dari suatu tindakan yang keliru.

6.       Perencanaan mengambarkan skala prioritas atau urutan tindakan berdasarkan urgensinya relevan tujuan yang ingin dicapai dan sumber-sumber yang tersedia

7.       Perencanaan merupakan alat ukur, pengawasan, pembinaan dan pengembangan.

KEBIJAKAN PERENCANAAN

Merupakan pernyataan dalam pengertian umum untuk membimbing dan penyaluran pemikiran dan tindakan dalam mengambil keputusan

KEBIJAKAN PERENCANAAN YANG  BAIK

1.       Kebijakan harus membatasi suatu bidang tertentu dan menjadi keputusan bersama serta menjamin keputusan itu memberikan sumbangan untuk mencapai tujuan

2.       Kebijakan dapat diimplementasikan mulai level paling atas pada level operasional

3.       Kebijakan harus dijadikan pedoman secara konsekwen, dan memungkinkan adanya diskresi atau keluasan berfikir secara sistematis dan logis

4.       Kebijakan prencanaan harus dijadikan alat setiap tindakan operasional agar tidak terjadi penyimpangan

ASPEK PRIMER PERENCANAAN (PRIMARY OF PLANNING)

Dapat membuat gambaran dalam operasional perencanaan pendidikan.  Misalnya :

1.       Member gambaran personal serta kualifikasi pekerjaan untuk mencapai tujuan

2.       Member gambaran unsure-unsur yang terlibat

3.       Member gambaran kegiatan yang harus dilakukan

4.       Member gambaran pegendalian secara logis, efektif dan efisien, dst.

ASPEK DAYA SERAP PERENCANAAN ( Pervasiveness of planning)

Dapat memperjelas kegiatan personal dan sebgai alat ukur atau standar kegitan atau pedoman-pedoman kegiatan sehingga dapat membedakan aktivitas setiap personol sebagai bahan pemikiran untuk menetapkan kebijakan-kebijakan sebagai bahan untuk menetapkan otoritas dalam struktur organisasi pendidikan.

EFISIENSI PERENCANAAN

        Diukur berdasarkan jumlah kontribusi kepada misi organisasi pendidikan dan sasaran-sasaran yang menguntungkan sesuai dengan standar biaya yang telah ditetapkan berdasarkan konsekuensi logis lainnya yang diperlukan untuk memformulasikan dan mengopersionalisasikan perencanaan

MISI PERENCANAAN

Misi perencanaan pendidikan adalah mendesain, membangun, menumbuhkan, mengembangkan dan melaksanakan system pendidikan.  Kalo ingin lebih berarti, setiap perencanaan berbentuk kelompok yang diorganisir harus mempunyai sesuatu misi ( purpose or mission), yaitu maksud atau tujuan dalam kontek yang luas dan berjangka panjang,  tetapi langkah-langkah operasional tiap komponen itu sinergi.

TUGAS-TUGAS POKOK PERENCANAAN

1.       Tugas Eksplanatif

Tugas pertama perencanaan adalah menghimpun informasi atau menghimpun data organisasi atau perusahaan, keadaan kondisi, masa kini menuju harapan masa depan yang lebih baik.

Tugas perencanaan adalah memperbaiki, menyempurnakan, meningkatkan , memperbaharui keadaan masa kini untuk  masa depan yang lebih baik.

2.       Tugas Prediktif

Tugas perencanaan adalah meramalkan suatu kondisi yang dinginkan masa depan, lebih baik dari kondisi masa sekarang.

3.       Tugas Kontrol,

  hakekat perencanaan adalah pengawasan setiap sektor yang telah direncanakan.

Tugas Perencanaan

Taktik pada dasarnya terbagi dua

Sebutkan kedua tugas itu!

1.       Menjabarkan kebijakan yan disampaikan oleh pimpinan

2.       Menyusun rencana yang didasarkankepada penjabaran kebijakan untuk diusulkan ke tingkat yang lebih tinggi.  Sedang peran perencanaan operasional tergantung pada pendekatan jenis perencanan yang digunakan.

PENGERTIAN PERENCANAAN

1.       Perencanaan adalah proses pemilihan dan penetapan tujuan, sasaran, strategi, prosedur, metode, anggaran dan standar keberhasilan suatu kegiatan (Prof. DR. Hadari Nawawi)

2.       Perencanaan adalah kegiatan persiapan merumuskan dan menetapkan keputusan tentang langkah-langkah penyelesaian masalah dalam pelaksanaan suatu masalah pekerjaan secara terarah untuk mencapai suatu tujuan

3.       Perencanaan dapat diartikan sebagai keseluruhan proses pemikiran dan penentuan tujuan secara matang dari hal-hal yang akan dikerjakan di masa yang akan dating dalam rangka mencapai tujuan yang telah ditetapkan, (Siagian)

4.       Perencanaan adalah suatu proses penyiapan seperangkat keputusan untuk melaksanakan pada waktu yang akan datang yang diarahkan pada sasaran tertentu. (J Dror)

5.       Perencanaan adalah proses yang menggabungkan pengetahuan dan teknik ilmiah ke dalam kegiatan organisasi " Planning is process by which a scientific and technical knowledge is joined to organized action” (Friedman 1978)

DEFINISI PERENCANAAN

Pendapat G. R Terry (1978)
Perencanaan adalah kegiatan memilih dan menghubungkan fakta dan menggunakan sejumlah asumsi mengenai masa depan dengan jalan menggambarkan dan meremuskan kegiatan-kegiatan yang diperlukan untuk mencapai hasil yang diinginkan

Pendapat Louis A.Allen (1975)

Perencanaan adalah menentukan serangkaian tindakan untuk mencapai tujuan atau hasil yang diinginkan

Dari kedua definisi tersebut diatas, dapat dipahami bahwa:

Perencanaan dimulai dari menetukan tujuan atau hasil yang di inginkan, menentukan sasasran, menentukan prosedur kegiatan, membuat program yang diperlukan untuk mencapai apa yang diinginkan pada masa yang akan datang.

Syarat Seorang Perencana

1.  Al-amanah

a. Menyatakan hal-hal yg benar dengan penuh percaya diri
b. Terbuka dan jujur mengenai hal ihwal organisasi dalam lingkungan pekerjaan
c. Menentukan sikap dan perbuatan secara konsisten
d. Bertindak sesuai daengan system dan nilai-nilai pendidikan

2 .  Percaya Diri ( Self Confident)

a. Mempertahankan pendirian dengan argument yang tepat
b. Bertindak dengan penuh kesadaran dengan perhitungan mandiri
c. Menunjukan kemampuan diri
d. Memilih alternative yang berbeda
e. Mengedepankan gagasan yang mengandung arah perubahan mutu.

3.       Memperhitungkan pengaruh dan dampak

a.       Menyatakan isyarat perbuatan yang spesifik

b.      Menggambarkan tindakan terjadinya dampak positif

c.       Menggunakan pengaruh tidak langsung

d.      Mengembangkan strategi dalam memecahkan masalahyang kompleks

4.       Kewirausahaan(intra- preuneurship)

a.       Memanfaatkan lingkungan eksternal untuk mencapai masa depan yang lebih baik

b.      Memperbaiki kondisi internal masa kini dengan penuh kritis

c.       Mengolah potensi internal menjadi peluang yang baru

d.      Membuat perencanaan percobaan 1-3 bulan ke depan

e.      Membuat contoh model , agar semua personelsiap melaksanakan uji coba satu bulan ke depan

SYARAT-SYARAT PERENCANA

I.        Berorientasi Pada Peningkatan Mutu

1). Motif berprestasi dengan jalan menciptakan criteria dan ukuran terbaik
2). Tiap melakukan pekerjaan menurut criteria dan ukuran terbaik.
3). Menetapkan produk dan service baru
4).Adanya komitmen untuk meningkatkan system, proses dan output kerja
5) Selalu membuat analisis tentang factor-faktor sukses-gagal dan untung rugi serta siap mengadakan perbaikan.

II. Berfikir Konseptual

1.       Punya cara berfikirberdasarkan aturan

2.       Selalu mempertimbangkan data dan informasi untuk dijadikan pada perencanaan

3.       Menerapkan konsep system dari yang sederhana sampai masalahyang kompleks secara bertahap

4.       Mampu menafsirkan dan implementasi data dan informasi yang masih mentah menjadi berstruktur, jelas dan sistematis

5.       Mampu memperkenalkan konsep-konsep baru

III. Berfikir Analitik

1.       Mampu menguraikan unsure-unsur yang di rencanakan

2.       Dapat memperjelas hubungan tiap bagian yang mendasar

3.       Membuat analisis terhadap RLS (Real Life System: memuat jatidiri institusi berdasarkan Core of existance) menjadi suatu model yang disepakati bersama.

IV. Berfikir Untuk Kemajuan Pendidikan
1. Suka Bertanya tentang aspek spesifik

2. Mampu menyusun data dari olahan sendiri
3.  Mampu menarik manfaat dari informasi olahan sendiri

V. Sadar Berorganisasi
1. Memahami peranan organisasi dalam memajukan pendidikan
2. Memahami kedudukan organisasi secara kelembagaan dan struktur formal
3. Memahami budaya organisasi, politik dan isu yang mendasari permasalahan organisasi

VI. Mampu membina kerja sama team

1.       Mudah mengerti maksud orang lain baik ucapan, sikap atau perbuatan

2.       Dapat menampung aspirasi seseorang baikl dari kepentinganannya maupun melalui penampilan emosionalnya

3.       Mampu memahami makna sebenarnya dan menjauhi kritik in – absentia

VII. Akuntabilitas jabatan sebagai perencana

1.       Mampu menjelaskan isi dan proses perencanaan

2.       Menguasai contoh model tindakandan arahan dalam mengimlementasikan rencana dengan efektif

3.       Mampu menjelaskan sub-sub perencanaan dan member contoh kegiatan menurut prosedur, proses dan jadwal waktu yang spesifik

4.       Member contoh dan menuntut akuntabilitas dari setiap pejabat

Read More

WHO AM I

I have been teaching at SMP Negeri 1 Banjar is located at  BKR’street No. 1  the town of Banjar since 2001.   This school is the oldest among the other junior high school.   Located in downtown,  this resulted in 2 things are advantages and disadvantages.    One advantage is easily accessible by most of the population in Banjar.  Thus, SMP N 1 Banjar become the main goal of children, other than because it has a variety of academic and non academic excellence that other schools are not owned by the same level.

This negative is the noise that interfere with the concentration of teaching and learning,  and also because of close proximity to the crowd there will be a temptation for some children for fun tempted not go to school, even playing in Rental PS, cafes, shopping malls.  This makes the student coaches to work extra hard to react to it.

Since the year 2008, SMP Negeri 1 Banjar has been set by the government as RSBI.  This is a big impact on the various demands of teacher competence as a result of increased levels become RSBI school.   Among the demands competence in want are:

a. RSBI grade teacher in high demand have the ability to control the English language (with a minimum value of Tofell 450),  this is because of the demands RSBI target first year, teaching Science, ICT must use English as much as 35%.

This creates problems, for teachers with such demands need to force extra hard to learn to improve the mastery of the English language with various barriers of age, activity and other things.   It becomes very difficult to instantly be able to master the English language conversation when teaching children, also mastered the English language of science with various special word according to the characteristics of each field of study.  But with patience the teachers learn, along with how the wise from the school principal in motivating for the teachers to learn and keep learning and facilitate good course at the school by bringing in teachers from the Language Institute also encourages independent learning in courses at other educational institutions,  within 3 months already confident pronounce English words,  event held every Saturday "Home Fullday".  On that day the conversation between teacher-and teacher, teacher and student, students, and students must use English language course with little doubt an interesting case of violations.

b. RSBI class teacher is also in demand has a mastery of ICT in learning ability in class.

Every teacher must have an e-mail and continue to use them in the task of collecting the child, the child sends the task of e-mail directly to the teacher, also in sharing information,  The problem is a process that is expected instant for master teachers hit the same obstacles with the problem of mastering the English language,  yet another element of the principal motivation is very helpful.  So finally in about 3 months has shown a very good development.

Read More

MANAGEMENT SUMBER DAYA MANUSIA

A.      PENGERTIAN PERENCANAAN SDM

1)     
              Sumber daya manusia adalah kemampuan terpadu dari daya pikir dan daya fisik yang dimiliki individu, perilaku dan sifatnya ditentukan oleh keturunan dan lingkungannya, sedangkan prestasi kerjanya dimotivasi oleh keinginan untuk memenuhi kepuasannya.
              Andrew E. Sikula (1981;145) mengemukakan bahwa:
“Perencanaan sumber daya manusia atau perencanaan tenaga kerja didefinisikan sebagai proses menentukan kebutuhan tenaga kerja dan berarti mempertemukan kebutuhan tersebut agar pelaksanaannya berinteraksi dengan rencana organisasi”.
              George Milkovich dan Paul C. Nystrom (Dale Yoder, 1981:173) mendefinisikan bahwa:
“Perencanaan tenaga kerja adalah proses peramalan, pengembangan, pengimplementasian dan pengontrolan yang menjamin perusahaan mempunyai kesesuaian jumlah pegawai, penempatan pegawai secara benar, waktu yang tepat, yang secara otomatis lebih bermanfaat”.
              Perencanaan SDM merupakan proses analisis dan identifikasi tersedianya kebutuhan akan sumber daya manusia sehingga organisasi tersebut dapat mencapai tujuannya.
1. Kepentingan Perencanaan SDM

Ada tiga kepentingan dalam perencanaan sumber daya manusia (SDM), yaitu:
a. Kepentingan Individu.

       b. Kepentingan Organisasi.

                     c. Kepentingan Nasional.

             2. Komponen-komponen Perencanaan SDM

                 Terdapat beberapa komponen yang perlu diperhatikan dalam perencanaan SDM, yaitu:
a. Tujuan

     Perencanaan SDM harus mempunyai tujuan yang berdasarkan kepentingan individu, organisasi dan    kepentingan nasional. Tujuan perencanaan SDM adalah menghubungkan SDM yang ada untuk kebutuhan perusahaan pada masa yang akan datang untuk menghindari mismanajemen dan tumpang tindih dalam pelaksanaan tugas.

b. Perencanaan Organisasi

Perencanaan Organisasi merupakan aktivitas yang dilakukan perusahaan untuk mengadakan perubahan yang positif bagi perkembangan organisasi. Peramalan SDM dipengaruhi secara drastis oleh tingkat produksi.  Tingkat produksi dari perusahaan penyedia (suplier) maupun pesaing dapat juga berpengaruh. Meramalkan SDM, perlu memperhitungkan perubahan teknologi, kondisi permintaan dan penawaran, dan perencanaan karir.

Kesimpulannya,  PSDM memberikan petunjuk masa depan,  menentukan dimana tenaga kerja diperoleh, kapan tenaga kerja dibutuhkan, dan pelatihan dan pengembangan jenis apa yang harus dimiliki tenaga kerja. Melalui rencana suksesi, jenjang karier tenaga kerja dapat disesuaikan dengan kebutuhan perorangan yang konsisten dengan kebutuhan suatu organisasi.

Syarat – syarat perencanaan SDM

1.       Harus mengetahui secara jelas masalah yang akan direncanakannya.

2.       Harus mampu mengumpulkan dan menganalisis informasi tentang SDM.

3.       Harus mempunyai pengalaman luas tentang job analysis, organisasi dan situasi persediaan SDM.

4.        Harus mampu membaca situasi SDM masa kini dan masa mendatang.

5.       Mampu memperkirakan peningkatan SDM dan teknologi masa depan.

6.       Mengetahui secara luas peraturan dan kebijaksanaan perburuhan pemerintah.

3. Proses perencanaan SDM

Strategi SDM adalah alat yang digunakan untuk membantu organisasi untuk mengantisipasi dan mengatur penawaran dan permintaan SDM.  Strategi SDM ini memberikan arah secara keseluruhan mengenai bagaimana kegiatan SDM akan dikembangkan dan dikelola.

Pengembangan rencana SDM merupakan rencana jangka panjang.  Contohnya, dalam perencanaan SDM suatu organisasi harus mempertimbangkan alokasi orang-orang pada tugasnya untuk jangka panjang tidak hanya enam bulan kedepan atau hanya untuk tahun kedepan.

 Alokasi ini membutuhkan pengetahuan untuk dapat meramal kemungkinan apa yang akan terjadi kelak seperti perluasan, pengurangan pengoperasian, dan perubahan teknologi yang dapat mempengaruhi organisasi tersebut.

Prosedur perencanaan SDM

1. Menetapkan secara jelas kualitas dan kuantitas SDM yang dibutuhkan.

2. Mengumpulkan data dan informasi tentang SDM.

3. Mengelompokkan data dan informasi serta menganalisisnya.

4. Menetapkan beberapa alternative.

5. Memilih yang terbaik dari alternative yang ada menjadi rencana.

6. Menginformasikan rencana kepada para karyawan untuk direalisasikan.

Metode PSDM ,dikenal atas metode nonilmiah dan metode ilmiah.

a.       Metode nonilmiah diartikan bahwa perencanaan SDM hanya didasarkan atas pengalaman, imajinasi, dan perkiraan-perkiraan dari perencanaanya saja. Rencana SDM semacam ini risikonya cukup besar, misalnya kualitas dan kuantitas tenaga kerja tidak sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Akibatnya timbul mismanajemen dan pemborosan yang merugikan  

     perusahaan.
b. Metode ilmiah diartikan bahwa PSDM dilakukan berdasarkan atas hasil analisis dari data,   

     informasi, dan peramalan (forecasting) dari perencananya. Rencana SDM semacam ini

     risikonya relative kecil karena segala sesuatunya telah diperhitungkan terlebih dahulu.

4. Pengevaluasian Rencana SDM

Jika perencanaan SDM dilakukan dengan baik, akan diperoleh keuntungan-keuntungan sebagai berikut:
a. Manajemen puncak memiliki pandangan yang lebih baik terhadap dimensi SDM

atau terhadap keputusan-keputusan bisnisnya.

b. Biaya SDM menjadi lebih kecil karena manajemen dapat mengantisipasi ketidakseimbangan

sebelum terjadi hal-hal yang dibayangkan sebelumnya yang lebih besar biayanya.
c. Tersedianya lebih banyak waktu untuk menempatkan yang berbakat karena kebutuhan  

dapat diantisipasi dan diketahui sebelum jumlah tenaga kerja yang sebenarnya dibutuhkan.
d. Adanya kesempatan yang lebih baik untuk melibatkan wanita dan golongan minoritas  

didalam rencana masa yang akan datang.

Pengembangan para manajer dapat dilaksanakan dengan lebih baik.

Kendala-kendala PSDM

1.Standar kemampuan SDM

    Standar kemampuan SDM yang pasti belum ada, akibatnya informasi kemampuan SDM  

hanya  berdasarkan ramalan-ramalan (prediksi) saja yang sifatnya subjektif. Hal ini menjadi

kendala yang serius dalam PSDM untuk menghitung potensi SDM secara pasti.
2. Manusia (SDM) Mahluk Hidup

Manusia sebagai mahluk hidup tidak dapat dikuasai sepenuhnya seperti mesin. Hal ini  

menjadi kendala PSDM, karena itu sulit memperhitungkan segala sesuatunya dalam rencana.

Misalnya, ia mampu tapi kurang mau melepaskan kemampuannya.
3. Situasi SDM

Persediaan, mutu, dan penyebaran penduduk yang kurang mendukung kebutuhan SDM

perusahaan. Hal ini menjadi kendala proses PSDM yang baik dan benar.
4. Kebijaksanaan Perburuhan Pemerintah

Kebijaksanaan perburuhan pemerintah, seperti kompensasi, jenis kelamin, WNA, dan kendala  

lain dalam PSDM untuk membuat rencana yang baik dan tepat.

B. PERAMALAN (FORECASTING)

Peramalan (forecasting) menggunakan informasi masa lalu dan saat ini untuk mengidentifikasi kondisi masa depan yang diharapkan. Proyeksi untuk masa yang akan datang tentu saja ada unsur ketidaktepatan. Basanya orang yang berpengalaman mampu meramal cukup akurat terhadap benefit organisasi dalam rencana jangka panjang.
Pendekatan-pendekatan untuk meramal SDM dapat dimulai dari perkiraan terbaik dari para manajer sampai pada simulasi komputer yang rumit. Asumsi yang sederhana mungkin cukup untuk jarak tertentu, tetapi jarak yang rumit akan diperlukan untuk yang lain.
Jangka waktu peramalan

Peramalan SDM harus dilakukan melalui tiga tahap: perencanaan jangka pendek, menengah dan panjang.

Peramalan terhadap kebutuhan SDM (permintaan)

Penekanan utama dari peramalan SDM saat ini adalah meramalkan kebutuhan SDM organisasi atau permintaan kebutuhan akan SDM. Ramalan permintaan dapat berupa penilaian subjektif atau matematis.

Metode meramalkan permintaan, yaitu:

1. Metode penilaian terdiri dari:

a. Estimasi dapat top down atau bottom up, tetapi pada dasarnya yang berkepentingan ditanya “Berapa orang yang akan anda butuhkan tahun depan?”
b. Rules of thumb mempercayakan pedoman umum diterapkan pada situasi khusus dalam organisasi . Contoh; pedoman “one operations managers per five reporting supervisors” membantu dan meramalkan jumlah supervisor yang dibutuhkan dalam suatu divisi. Bagaimanapun, hal ini penting untuk menyesuaikan pedoman untuk mengetahui kebutuhan departemen yang sangat bervariasi.

Teknik Delphi menggunakan input dari kelompok pakar. Opini pakar dicari dengan menggunakan kuesioner terpisah dalam situasi diramalkan. Opini pakar kemudian digabungkan dan dikembalikan kepada para pakar untuk opini tanpa nama yang kedua. Proses ini akana berlangsung beberapa pakar hingga pakar pada umumnya asetuju pada satu penilaian. Sebagai contoh, pendekatan ini telah digunakan untuk meramalakan pengaruh teknologi pada Manajemen SDM dan kebutuhan perekrutan staff.

Teknik kelompok Nominal, tidak seperti Delphi, membutuhkan pakar untuk bertemu secara langsung. Gagasan mereka biasanya timbul secara bebas pada saat pertama kali, didiskusikan sebagai kelompok dan kemudian disusun senagai laporan.

2. Metode Matematika, terdiri dari:

a. Analisis Regresi Statistik membuat perbandingan statistik dari hubungan masa lampau diantara berbagai faktor.  Sebagai contoh, hubungan secara statistik antara penjualan kotor dan jumlah karyawan dalam rantai retail mungkin berguna dalam meramalkan sejumlah karyawan yang akan dibutuhkan jika penjualan retail meningkat 30 %.
b. Metode Simulasi merupakan gambaran situasi nyata dalam bentuk abstrak sebagai contoh, model ekonometri meramalkan pertumbuhan dalam pemakaian software akan mengarahkan dalam meramalkan kebutuhan pengembangan software.

c. Rasio Produktivitas menghitung rata-rata jumlah unit yang diproduksi perkaryawan. Rata-rata ini diaplikasikan untuk ramalan penjualan untuk menentukan jumlah karyawan yang dibutuhkan, sebagai contoh, suatu perusahaan dapat meramalkan jumlah penjualan representative menggunakan rasio ini.

d. Rasio jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan dapat digunakan untuk meramalkan tenaga kerja tak langsung. Sebagai contoh, jika perusahaan biasanya menggunakan satu orang klerikal untuk 25 tenaga kerja produksi, yang rasio dapat digunakan untuk membantu estimasi untuk tenaga klerikal.

C. ESTIMASI PERSEDIAAN/SUPPLY SDM INTERNAL DAN EKSTERNAL

Kalau sudah ada proyeksi permintaan HR dimasa yang akan datang, masalah berikutnya adalah bagaimana mengisi kebutuhan tersebut.

Ada dua sumber persediaan SDM : internal dan eksternal. Persediaan/supply internal bisa berasal dari karyawan yang telah ada yang dapat dipromosikan, ditransfer, atau didemosi untuk mengisi lowongan. Supply eksternal berasal dari luar atau mereka yang tidak sedang bekerja di organisasi tersebut dan siap direkrut oleh organisasi/perusahaan.
1. PENILAIAN INTERNAL TERHADAP KETENAGAKERJAAN ORGANISASI
Bagian dari perencanaan sumber daya manusia adalah menganalisis pekerjaan yang perlu dilakukan dan keahlian yang terdapat pada seseorang untuk melakukan suatu tugas. Kebutuhan organisasi harus di bandingkan dengan penyediaan tenaga kerja yang ada.
Tidak hanya sekedar menghitung jumlah karyawan. Harus dilakukan audit tenaga kerja yang sudah ada untuk mengetahui kemampuan pekerja yang ada.
Informasi ini menjadi dasar estimasi tentatif mengenai lowongan-lowongan yang dapat diisi oleh karyawan yang ada.

Penugasan tentatif ini biasanya dicatat di”Replacement Chart”. Chart ini merupakan representasi visual menyangkut SIAPA yang akan menggantikan SIAPA jika terjadi pergantian. Namun karena informasinya yang terbatas maka perlu juga dilengkapi dengan “Replacement Summaries”.
Mempertimbangkan karyawan-karyawan yang sudah ada untuk lowongan di masa yang akan datang adalah penting jika karyawan diproyeksikan memiliki karir yang panjang.
Audit and Replacement Chart juga penting bagi HRD. Dengan pengetahuan akan karyawan yang lebih banyak, HRD dapat merencanakan recruiting, training, dan career planning secara lebih efektif.

Pengetahuan ini juga dapat membantu HRD untuk memenuhi AAP dengan mengidentifikasi calon-calon minoritas interen untuk lowongan-lowongan tertentu.
Berikut adalah pertanyaan yang di berikan selama penilaian internal:

1. Pekerjaan apa yang ada pada saat ini ?

2. Berapa banyak orang yang mengerjakan setiap tugas ?

3. Apa hubungan laporan di antara tugas-tugas tersebut ?

4. Berapa pentingnya masing-masing tugas tersebut ?

5. Pekerjaan manakah yang membutuhkan penerapan strategi organisasi ?

6. Apa saja karakteristik dari pekerjaan yang di harapkan ?

Metode-metode yang digunakan untuk mengestimasi/menilai supply SDM internal yaitu:
1.1. Auditing Pekerjaan dan Keahlian

Tahap permulaan untuk mengevaluasi kekuatan dan kelemahan yang ada didalam suatu perusahaan adalah mengaudit pekerjaan yang sedang dilakukan organisasi pada saat ini.   Penilaian internal ini menolong menempatkan kedudukan suatu organisasi dalam mengembangkan atau memantapkan keunggulan kompetitif.   Analisis yang komprehensif dari semua pekerjaan saat ini memberikan dasar untuk mengetahui tindakan apa yang harus dilakukan pada masa yang akan datang.

Audit SDM merupakan tindak lanjut dari realisasi perencanaan-perencanaan yang telah dilakukan.
Kepentingan audit bagi perusahaan

a. Untuk mengetahui prestasi karyawan.

b. Untuk mengetahui besarnya kompensasi karyawan yang bersangkutan.

c. Untuk mengetahui kreativitas dan perilaku karyawan.

d. Untuk menetapkan apakah karyawan perlu dimutasi (vertical-horizontal) dan atau diberhentikan.
e. Untuk mengetahui apakah karyawan itu dapat bekerja sama dengan karyawan lainya.

Kepentingan audit bagi SDM

a. Untuk memenuhi kepuasan ego manusia yang selalu ingin diperhatikan dan mendapat nilai/pujian dari hasil kerjanya. Karyawan ingin mangetahui apakah prestasi kerjanya lebih baik dari pada karyawan lainya.

b. Untuk kepentingan jasa dan promosinya.

Mengakrabkan hubungan para karyawan dengan pimpinannya
Tujuan audit SDM

c. Untuk mengetahui apakah pelaksanaan dan hasil kerja karyawan sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan.

d. Untuk mengetahui apakah semua karyawan dapat menyelesaikan job description-nya dengan baik dan tepat waktu.

e. Sebagai pedoman menentukan besarnya balas jasa kepada setiap karyawan.
f.   Sebagai dasar pertimbangan pemberian pujian dan atau hukuman kepada setiap karyawan.
g.  Sebagai dasar pertimbangan pelaksanaan mutasi vertical (promosi atau demosi), horizontal, dan atau alih tugas bagi karyawan

h. Untuk memotivasi peningkatan semangat kerja, prestasi kerja, dan kedisiplian karyawan.

1.2. Inventarisasi Kemampuan Organisasi

Sumber dasar dari data tenaga kerja adalah data Sumber Daya Manusia pada organisasi. Perencana dapat menggunakan inventarisasi ini untuk menentukan kebutuhan jangka panjang untuk perekrutan, penyeleksian dan pengembangan sumber daya manusia. Juga informasi tersebut dapat menjadi dasar untuk menentukan kemampuan tambahan yang diperlukan tenaga kerja masa mendatang yang mungkin belum diperlukan pada saat ini



Komponen Inventarisasi Kemampuan Organisasi sering kali terdiri dari:

a. Demografi tenaga kerja secara individu ( umur, masa kerja di organisasi, masa kerja pada jenis tugas yang sekarang).

Kemajuan karier secara individu penanggung tugas, waktu yang diperlukan untuk setiap jenis tugas, promosi atau perbahan ke tugas lain, tingkat upah).

Data kinerja secara individu ( penyerlesaian pekerjaan, perkembangan pada keahliannya)
Ketiga informasi diatas dapat diperluas meliputi:

Pendidikan dan pelatihan

Mobilitas dan letak geografis yang diinginkan

Bakat, kemampuan dan keinginan yang spesifik

Bidang yang diminati dan tingkat promosi didalam perusahaan

Tingkat kemampuan untuk promosi

Pensiun yang diharapkan

Informasi yang telah diperoleh dari hasil Audit SDM dan inventarisasi kemampuan organisasi SDM diatas lalu dikonversikan ke dalam:

Sistem Informasi SDM (SISDM)

SISDM adalah sistem integrasi yang dirancang untuk menyediakan informasi yang diperlukan untuk pengambilan keputusan SDM.

1. Tujuan SISDM

Meningkatkan efisiensi data tenaga kerja dimana SDM dikumpulkan
Lebih Strategis dan berhubungan dengan perencanaan SDM.

2. Kegunaan SISDM

SISDM mempunyai banyak kegunaan dalam suatu organisasi. Yang paling dasar adalah otomatisasi dari pembayaran upah dan kegaiatan benefit. Dengan SISDM , pencatatan waktu tenaga kerja dimasukan kedalam system, dan dimodifikasi disesuaikan pada setiap individual. Kegunaan umum yang lain dari SISDM adalah kesetaraan kesempatan bekerja.

Untuk merancang SISDM yang efektif, para ahli menyarankan untuk menilainya dengan pertanyaan-pertanyaan mengenai data yang akan diperlukan seperti:
1. Informasi apa yang tersedia, dan informasi apa yang dibutuhkan tentang orang-orang dalam organisasi?
2. Untuk tujuan apa informasi tersebut akan diberikan?

3. Pada format yang bagaimana seharusnya output untuk penyesuaian dengan data perusahaan lain?

4. Siapa yang membutuhkan informasi

5. Kapan dan seberapa seringnya informasi dibutuhkan?

Succesion Planning

Merupakan proses HR planner dan operating managers gunakan untuk mengkonversi informasi mengenai karyawan-karyawan yang ada sekarang kedalam keputusan-keputusan menyangkut “internal job placements” dimasa yang akan datang.

2. ANALISIS LINGKUNGAN EKSTERNAL

Analisis lingkungan merupakan proses penelitian terhadap lingkungan organisasi untuk menentukan kesempatan atau ancaman. Hasil analisis akan mempengaruhi rencana SDM karena setiap organisasi akan masuk pada pasar tenaga kerja yang sama yang memasok, juga perusahaan lain.

Beberapa faktor yang dapat mempengaruhi pasokan tenaga kerja antara lain:

a. Pengaruh pemerintah

b. Kondisi perekonomian

c. Masalah kependudukan dan persaingan

d. komposisi tenaga kerja dan pola kerja

D. SEBAB-SEBAB PERMINTAAN SDM

1. Faktor internal sebagai sebab permintaan SDM

Faktor internal adalah kondisi persiapan dan kesiapan SDM sebuah organisasi/perusahaan dalam melakukan operasional bisnis pada masa sekarang dan untuk mengantisipasi perkembangannya dimasa depan. Dengan kata lain faktor internal adalah alasan permintaan SDM, yang bersumber dari kekurangan SDM didalam organisasi/perusahaan yang melaksanakan bisnisnya, yang menyebabkan diperlukan penambahan jumlah SDM. Alasan ini terdiri dari:

a. Faktor Rencana Strategik dan rencana operasional

b. Faktor prediksi produk dan penjualan

c. Faktor pembiayaan (cost) SDM

d. Faktor pembukaan bisnis baru (pengembangan bisnis)

e. Faktor desain Organisasi dan Desain Pekerjaan

f. Faktor keterbukaan dan keikutsertaan manajer

2. Faktor eksternal sebagai sebab permintaan SDM

Faktor eksternal adalah kondisi lingkungan bisnis yang berada diluar kendali perusahaan yang berpengaruh pada rencana strategic dan rencana operasional, sehingga langsung atau tidak langsung berpengaruh pada perencanaan SDM. Faktor eksternal tersebut pada dasarnya dapat dikategorikan sebagai sebab atau alasan permintaan SDM dilingkungan sebuah organisasi/perusahaan.

Sebab atau alasan terdiri dari:

Faktor Ekonomi Nasional dan Internasional (Global)

Faktor Sosial, Politik dan Hukum

Faktor Teknologi

Faktor Pasar Tenaga Kerja dan Pesaing

3. Faktor Ketenagakerjaan

Faktor ini adalah kondisi tenaga kerja (SDM) yang dimiliki perusahaan sekarang dan prediksinya dimasa depan yang berpengaruh pada permintaan tenaga kerja baru. Kondisi tersebut dapat diketahui dari hasil audit SDM dan Sistem Informasi SDM (SISDM) sebagai bagian dari Sistem Informasi manajemen (SIM) sebuah organisasi/perusahaan. Beberapa dari faktor ini adalah:
a. Jumlah, waktu dan kualifikasi SDM yang pensiun, yang harus dimasukan dalam prediksi kebutuhan SDM sebagai pekerjaan/jabatan kosong yang harus dicari penggantinya.
Prediksi jumlah dan kualifikasi SDM yang akan berhenti/keluar dan PHK sesuai dengan Kesepakatan Kerja Bersama(KKB) atau kontrak kerja, yang harud diprediksi calon penggantinya untuk mengisi kekosongan pada waktu yang tepat, baik yang bersumber internal maupun eksternal.
Prediksi yang meninggal dunia

Pada akhirnya dari seluruh penjelasan diatas dapat kita tarik kesimpulan bahwa PSDM sangat penting untuk dilakukan karena memungkinkan HRD menempatkan Staf yang tepat pada saat yang tepat.

Read More